持续提升雇主吸引力

Magnetic公司招聘员工并不是容易的事情。这家门禁和出入控制系统的专业公司位于德国、瑞士和法国交界的三角地带肖普夫海姆，通常很难找到合格的员工。一方面，这里靠近瑞士：跨境工作的员工休假时间较少，解雇保障也较少，但工资水平要高得多。该地区有 3 万多名跨境通勤者，这是有原因的。即使在边境这边，竞争也很激烈： 在巴登南部地区，有几家自动化和传感器技术领域的大公司，它们的大型开发和设计部门吸引着高素质的专业人才。

Magnetic 依靠自己的控制和驱动技术。因此，公司对从事软硬件设计和开发的高素质员工的需求量非常大。这也是为什么Magnetic在 2020年启动了一个持续改善工作场所文化和提升雇主形象的进程。

解决方案：一个持续的过程

Magnetic 公司以前也进行过内部员工调查。但这一次，管理层希望更进一步，启动一个持续改进的过程——依靠外部顾问。Great Place to Work® (GPTW) 研究所被指定为合作伙伴。决定性因素是，GPTW 不仅收集内部数据，还拥有其他公司的庞大数据库。这使得该机构能够确定Magnetic与其竞争对手的比较情况。

GPTW 首先对员工进行了书面调查。肖普夫海姆 的团队回答了有关 “信誉”、“尊重”、“公平”、“自豪感 ”和 “团队精神 ”的问题。结果有两个主要原因： 在整体评估方面，Magnetic公司的评估介于平均市场基准和良好估值之间，因此还有改进的余地。此外，详细的评估还显示了在哪些方面特别需要采取行动。"
"将成果转化为具体行动和永久性结构是决定性的一步。GPTW 的合作伙伴、管理和人事咨询公司LIMBERGER + DILGER (GPTW的合伙人) 的 Eckard Bathe 主持了这一步骤。首先，管理团队在几次研讨会上确定了最急需采取行动的领域。随后，成立了几个变革小组，例如以下小组：

• 重量监督员 ”确保所有产品的重量和尺寸都储存起来，以便于运输工作。
• 沟通小组 ""负责在车间管理框架内改进任务分配和反馈文化。
• 秩序小组”负责组织公司大楼的秩序和清洁。

在每个小组中，来自各个层面的四到五名员工为各自的行动领域制定解决方案。

结果： Magnetic从内部得到改善

经过两年多的合作，Magnetic 得出了积极的结论。员工将变革小组视为主动改变公司的机会。第一批小组已经完成了工作，并在公司内部创建了新的工作方式和结构。团队对这一过程及其结果反应非常积极，新的变革小组也已就其他主题成立。

从外部看情况如何？雇主的吸引力并不那么容易确定。下一次员工调查将是第一条线索。

我们的员工迅速而热情地执行了外部建议，”总经理 Arno Steiner 自豪地说。“通过 GPTW，我们启动了有利于整个公司的变革。我们距离获得'最佳工作场所'奖又迈进了重要的一步”。